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Errores comunes al medir el desempeño laboral

Errores comunes al medir el desempeño laboral

05-ago-2019 12:00:00

Medir el desempeño laboral de una empresa es, probablemente, una de las actividades más importantes que se deben hacer cada cierto tiempo para asegurar que todo se encuentre en orden con el desempeño de tanto los jefes como los trabajadores.

Sin embargo, es muy normal cometer ciertos errores a la hora de realizar evaluaciones de desempeño que pueden dañar a la empresa en el largo plazo ya que evitan que se tenga una visión real y verdadera de la situación laboral.

Estos son algunos de los errores más comunes, para que puedas reconocerlos y evitarlos la próxima vez que tu empresa realice evaluaciones de desempeño.

Errores comunes al medir el desempeño laboral

Posponer evaluaciones

El principal error de las evaluaciones de medición de desempeño es, precisamente, no realizarlas, o dejar demasiado tiempo entre una evaluación y otra. Aunque parezca que todo está yendo viento en popa y que todos los departamentos realizan su trabajo de manera satisfactoria, uno nunca sabe qué puede haber detrás o las áreas de oportunidades que todavía existan. Las evaluaciones constantes cada cierto tiempo ayudan a mantener un control de los aciertos y errores en la empresa, y es importante no dejarlas para después.

Tendencia central

Este concepto se refiere a cuando el que aplica la evaluación intenta no calificar demasiado bien ni demasiado mal a su evaluado independientemente de su desempeño real, y califica de manera que se mantiene en la media, lo cual corrompe los datos de la evaluación y no muestra la realidad de su trabajo. Procura ser completamente honesto a la hora de evaluar y dar a cada quien la calificación que merece, sea buena o mala.

Deslumbramiento

Deslumbrarse significa que el evaluador encuentra en el evaluado una característica que eclipsa a las demás y califica todo su desempeño con base en ella. Es decir, que un trabajador puede ser muy bueno en algo específico, y se califiquen los otros criterios donde tiene errores y fallas positivamente por estar “deslumbrado” por esa cualidad en particular. Hay que mantenerse enfocados en lo que se está calificando verdaderamente, y no dejarse llevar por una o dos cosas buenas o malas.

Parcialidad

Es un error que es fácil de cometer ya que como humanos nos dejamos llevar por nuestros sentimientos. Ser parciales significa calificar mejor o ser menos exigentes con trabajadores con los que se tiene una mejor relación, y por el contrario ser más duros con los que se conoce menos o son de menor agrado. Se debe mantener la cabeza fría y las opiniones objetivas al momento de calificar a alguien, ya que de lo contrario la evaluación no puede reflejar la realidad.

Contraste

Otra equivocación que se puede cometer cuando se mide el desempeño laboral es contrastar a los evaluados entre sí en vez de hacerlo con los objetivos y metas de la empresa. Es decir, en lugar de medir el desempeño de acuerdo con lo que se espera de su puesto de trabajo, se mide comparándolo con el desempeño de un compañero, lo cual ocasiona que se tenga una perspectiva distorsionada de qué tan bien se están consiguiendo los objetivos: si tu mejor trabajador es en realidad mediocre pero lo conviertes en la medida, jamás tendrás trabajadores competentes.

Criterios erróneos

Este punto se refiere a no conocer bien qué es lo que se debería estar calificando o midiendo, y por lo tanto se utilizan criterios que no reflejan realmente lo que se necesita saber del desempeño laboral. Es decir, en vez de medir en productividad tal vez se esté midiendo en horas de trabajo, que es información útil pero que no dice nada realmente del desempeño de la empresa. Se debe tener la idea clara de lo que se quiere medir verdaderamente y formar los criterios adecuados con base en eso.

Falta de retroalimentación

Quizá todo el proceso de evaluación y medición estuvo perfecto y no se cometió ninguno de los errores anteriores, sin embargo, todavía se puede caer en una última trampa: no dar retroalimentación. De nada sirve tener el resultado de una evaluación de desempeño si no se hace nada con los datos. Utiliza esa poderosa información para trabajar con el personal para enmendar las debilidades de la empresa, reforzar sus virtudes, ofrecer reconocimiento a quien lo merece y corregir a quien lo necesita. Esa es la razón por la que se mide el desempeño laboral en primer lugar, así que no lo dejes pasar.

¿Cómo evitar los errores al medir el desempeño laboral?

Objetivos claros

El paso más sencillo para que todo lo demás fluya como debe es saber qué quieres obtener con la evaluación de desempeño. Una vez tengas esos puntos específicos puedes armar todo el proceso de evaluación basado en ellos para obtener la información que deseas de manera eficiente, honesta y que sea un reflejo fiel de lo que sucede en la empresa.

Planeación

No se puede realizar una evaluación de un día a otro, se requiere un proceso previo, darle a conocer a todos los evaluados la mecánica de la evaluación, avisar con unos días de anticipación, y dejar todo listo para que todo fluya de manera natural. Hay que estar preparado para cualquier imprevisto o sorpresa que pueda haber durante la evaluación, y sobre todo, recordar que estas deben ser en cierta medida constantes, una sola evaluación no basta ya que el personal y la empresa van cambiando y adaptándose.

Herramientas digitales

La mejor manera de realizar evaluaciones y mediciones de desempeño laboral es mediante las nuevas herramientas digitales que existen en línea y que hacen prácticamente todo el trabajo por ti, para que sólo debas preocuparte realmente por los resultados en vez de tener que preparar todo el material para evaluar. Las herramientas digitales, como la evaluación 360°, son herramientas completas, objetivas, detalladas y que ofrecen todo lo que puedas necesitar de una evaluación para detectar fallas y reconocer aciertos dentro del funcionamiento de la empresa, dejando poco lugar para estos posibles errores y otorgando información invaluable sobre el desempeño laboral integral de todos los niveles dentro de ella.

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