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Cómo diseñar un gran programa de mentoring

Cómo diseñar un gran programa de mentoring

25-mar-2019 19:00:00

El constante cambio en la economía y política de los países, ha hecho que muchas empresas enfrenten tiempos difíciles. Los repentinos cambios en el micro y macroentorno ha dejado a muchos de los empleados más valiosos en las empresas en un estado de confusión.

Para solucionar esto, los expertos recomiendan recurrir a la tutoría o “mentoring” de nuestro equipo de trabajo. Sin embargo, es mucho más fácil decirlo que hacerlo; cualquiera que se dedique a esta delicada tarea en las empresas puede contarte sobre los muchos retos que supone, es por ello que en esta ocasión, te brindamos algunos pasos que harán que realizar tu programa de mentoring sea mucho más fácil.

Cómo diseñar un gran programa de mentoring con herramientas de recursos humanos

El “mentoring” es una clase especial de relación de desarrollo en la que el aprendizaje sucede en un amplio espectro de temas tanto profesionales como personales y que involucra un genuino sentido de preocupación por el otro.

Es un error muy común confundir la supervisión con el “mentoring”, la supervisión no es necesariamente una tutoría realmente. La falta de claridad respecto a la ciencia del “mentoring” ha degradado mucho la calidad de los programas.

Sin embargo, tu puedes triunfar en este proceso si sigues los pasos adecuados y usas las herramientas correctas.

1. Define tus objetivos

Como todo en la vida, es importante plantearnos un objetivo antes de tomar cualquier acción. Sobre todo en un proceso como este, hay que tener en cuenta que objetivos escuetos llevarán a resultados escuetos. La mayoría de organizaciones se enfocan en mejoras a la eficiencia y efectividad como. Algunos de los objetivos más comunes de los programas de “mentoring” son:

  • Desarrollar habilidades de liderazgo en la organización
  • Alcanzar los objetivos corporativos
  • Desarrollar el talento joven para competir en el mercado
  • Compartir la cultura organizacional con el talento joven
  • Fortalecer la cultura corporativa para lograr mayor apertura al cambio
  • Reducir la necesidad de supervisión
  • Retener al talento clave

2. Identifica a los tutorandos del programa de mentoring

Aunque el mentoring ha demostrado tener efectos positivos tanto en el tutor como el tutorando, es importante delimitar la sección de tu equipo de trabajo elegible para el programa para hacer los ajustes necesarios. No todo el plantel laboral está listo para el mentoring y no se les debe obligar a formar parte del programa.

La mayoría de organizaciones usan los siguientes criterios para seleccionar a las personas adecuadas para el programa. La lista incluye factores como: disposición para aprender, inteligencia emocional y autoestima.

Para identificar estos, es muy útil utilizar herramientas las herramientas adecuadas, entre ellas Evaluación 360 en las que los gerentes son evaluados por pares, superiores y subordinados.

3. Identifica a los mentores para el programa

Posiblemente este sea uno de los retos más grandes para lanzar un programa. No todos lo gerentes de tu organización están listos para ser mentores. La mayoría de los programas de acompañamiento fallan porque asumen que todos los gerentes cuentan con las competencias necesarias para ser un mentor. Es mejor siempre entrevistar a tu equipo y remitirte a los resultados de tu Evaluación 360 antes de postularlos para un programa de mentoring.

4. Lanza el programa de mentoring

Antes de lanzar el programa, es importar informar y asesorar a todos los involucrados para que este triunfe. Además de ser expertos en su área, los mentores deben conocer la importancia de dar y recibir un feedback adecuado, entender las alternativas de carrera, manejar emociones y usar diferentes estilos de aprendizaje.

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